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le blog lintegral

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GENERATION Y

Publié par medisma sur 16 Juillet 2011, 20:35pm

Catégories : #lintegral

Comment séduire la nouvelle génération de professionnels

Née entre 1975 et 1985, la génération Y déstabilise les managers. Conscients de leur valeur et exigeants, les «digital natives» se donnent à fond dans leur job. Mais ils en changent aussitôt qu’ils s’ennuient.

     gen-y.jpgLe nouveau graphiste est arrivé «en demandant trois semaines de vacances supplémentaires pour terminer des mandats. Puis il a voulu travailler sur des projets en dehors de l’entreprise. Ensuite, il a parlé de participer chaque année à une conférence en Californie. Ce garçon déborde de créativité. Mais là, il me fatigue.» Un cas de figure typique. Ce manager quinquagénaire vient d’engager un collaborateur de la génération Y. Nés dans les années 1970 et 1980, ces jeunes arrivent maintenant sur le marché du travail. On les désigne par la lettre Y parce qu’ils succèdent à la génération X, les quadragénaires d’aujourd’hui. Ces fanatiques d’Internet ignorent comment utiliser un fax et ne se sont jamais servis d’une photocopieuse. On dit les Y individualistes, conscients de leur valeur, voire arrogants. Pas faux. En contrepartie, ces bosseurs maîtrisent formidablement les langues. Curieux, dégourdis, les juniors montrent une grande ouverture sur le monde. Ils dénichent instantanément tout type d’information. Infidèles à l’entreprise? Certes, ils craignent plus que tout l’ennui et changent fréquemment d’employeur. Mais ces professionnels se donnent à fond dans chaque job, avec un fort esprit d’équipe. En cette période de pénurie de talents, il est crucial pour les firmes d’arriver à les séduire.

«Les jeunes professionnels n’ont jamais été aussi bien formés qu’aujourd’hui, constate Stéphane Haefliger, directeur des ressources humaines à la Banque Privée Espirito Santo. Si l’employeur parvient à leur offrir un environnement qui leur corresponde, les Gen Y peuvent générer une productivité hors norme et se surpasser avec plaisir.» Car les «digital natives» représentent un vrai challenge en termes d’organisation. Leur comportement diffère radicalement de celui de leurs aînés. «Chaque fin de semaine, les Y squattent votre bureau pour vous présenter une nouvelle idée. Ils aspirent avant tout à se constituer un portefeuille de projets intéressants. Alors, il leur paraît normal d’avoir un pied dans trois départements différents. Ils demandent beaucoup d’énergie de la part du management, d’autant plus qu’ils veulent un chef mentor et non un chef hiérarchique», ajoute Stéphane Haefliger.

D’énormes attentes face à l’entreprise

RTEmagicLarge_67513d.jpgUne enquête réalisée par le CEMS (The global alliance in management education) et L’Oréal démontre que les Y ont des attentes énormes face à l’entreprise. «Pour cette génération, le travail doit permettre de développer ses compétences. Les Yers veulent des tâches variées, débouchant sur des résultats concrets, le tout dans un cadre éthique. Le côté plaisant d’un job se révèle totalement insuffisant par rapport à leurs exigences.»

Des observations que corrobore le témoignage de Jessica, 30 ans, diplômée en économie. «Nous craignons bien plus le boreout que le burnout. Si l’on s’ennuie, on part. Nous n’essayons pas de composer avec une situation qui nous déplaît.»

L’enquête pointe aussi leurs aspirations immédiates à des responsabilités. Jessica poursuit: «Après deux ans dans la société, je pensais accéder au titre de business partner et à des responsabilités stratégiques. Or, mon supérieur me voyait passer cinq ans à préparer les salaires à un poste d’assistante.» Elle a immédiatement changé de place.

«Manque d’humilité»

«Ces jeunes diplômés se surestiment complètement», sanctionne Gérard. Ce manager a récemment vu défiler une douzaine de candidats pour embaucher un junior. «Les Y ne redoutent pas le chômage car ils n’ont pas vécu de crises durables. Ils considèrent carrément qu’ils ont droit à un travail et se montrent très revendicatifs. Pour des débutants, ils manquent vraiment d’humilité.»

André**, 30 ans, chef de projets chez une grande marque horlogère, rétorque: «Les recruteurs veulent des talents de 25 ans avec un doctorat, la pratique des langues et une expérience professionnelle. Mais il ne faut pas se laisser impressionner. Le diplômé a travaillé dur pour arriver jusque-là. L’employeur et le candidat doivent tous les deux ressortir gagnants de la négociation.»

Le travail comme une famille

timthumb.pngL’enquête du CEMS et de L’Oréal souligne que les Y s’impliquent dans le monde du travail de manière très affective. «Ils apprécient que leur chef leur fasse confiance et leur délègue des compétences, tandis qu’ils supportent mal l’expression de pouvoir pur. Ils ne rejettent pas le leadership. Au contraire, ils réclament des structures et souhaitent une relation personnelle avec leur chef.»

Ainsi, ils attendent du milieu professionnel des encouragements et des félicitations. Un genre de messages que les plus âgés considèrent comme du ressort de la famille et de la sphère privée. Très engagés dans leur job, ils aspirent à l’admiration, voire à l’adoration de leur entourage.

Un «Projet Moi»

Pour les Y, le travail fait partie d’un projet global de réalisation de soi. Le chercheur Paul Harvey, de l’Université du New Hampshire, a mesuré dans cette classe d’âge des penchants au narcissisme bien plus marqués que chez les 40 à 60 ans. Cette génération a souscrit un «Projet Moi», avec une vision à long terme qui vise à l’épanouissement personnel davantage qu’à la pure ascension professionnelle. Les Y se montrent moins arrivistes que la génération X. Le junior va s’impliquer complètement et donner beaucoup à l’entreprise, tout en estimant qu’il ne s’y est pas engagé à vie. Face à l’employeur, il fonctionne en «serial monogame».

«Est-ce que je peux travailler depuis chez moi? Aurai-je l’occasion de voyager? Y a-t-il la possibilité de travailler à 80%. Etes-vous ouvert à un congé sabbatique?» Les Yers sont connus pour poser davantage de questions que le recruteur lors des entretiens d’embauche.

«Ce comportement exaspère souvent ceux qui dirigent les interviews. Mais nous sommes là face à un changement de paradigme. Le vieillissement de la population et la rareté du personnel qualifié ont changé la donne. C’est maintenant à l’entreprise de prouver qu’elle peut faire quelque chose pour le collaborateur plutôt qu’au candidat de démontrer qu’il sera utile à la firme», décèle Angelo Vicario, consultant en ressources humaines.

Comment recruter ces jeunes professionnels

image_20034176-copie-1.jpg«Lors de l’entretien, pas question de se servir d’une liste de questions basiques. L’entreprise doit susciter l’envie du candidat», renchérit Stéphane Haefliger. L’Oréal se profile comme un pionnier face à la génération Y. Le géant français des cosmétiques, dont Nestlé détient 30%, propose sur Internet des business games, des jeux d’entreprises sur le modèle de la réalité virtuelle. Le groupe fournit notamment à différentes universités des programmes de simulation permettant de développer de nouveaux produits. La firme entre ensuite en contact avec les meilleurs étudiants. «L’armée américaine aussi recrute par le biais de jeux sur Internet», mentionne Stéphane Haefliger.

Face aux moyens dont disposent les multinationales, les PME font figure de parent pauvre. Une récente étude d’Ernst & Young indique que 25% d’entre elles ont déjà de la peine à repourvoir les postes vacants. «Les petites sociétés doivent prendre conscience de leur manque d’attractivité. Pour y remédier, elles peuvent offrir une formation continue, proposer des horaires flexibles et se faire connaître par des partenariats avec les hautes écoles. Ou encore se distinguer en aménageant une garderie sur leur site», commente Pierre-Alain Cardinaux, responsable pour la Suisse romande chez Ernst & Young.

«L’entreprise doit donner d’elle une image jeune, fun, innovatrice et branchée. Prenez par exemple Swissquote qui a créé l’événement l’été dernier avec son libdub, ce clip d’entreprise où les employés chantent en play-back sur un tube. Postée sur Facebook et YouTube, la vidéo a suscité une quantité de commentaires enthousiastes. Aux yeux des internautes, la firme apparaît comme un employeur de rêve», décode Stéphane Haefliger.
Les bons arguments face aux Y.

generation_y.jpgPour séduire un Y, laissez tomber la description du cahier des charges et les questions de l’examinateur. Le poste doit être présenté comme une série de projets réalisables à court terme. Idéalement, cette succession de mandats doit permettre l’acquisition de compétences et représenter une évolution professionnelle. Pour motiver le junior, accordez-lui rapidement des responsabilités. Institutionnalisez pour lui une relation de mentorat avec un aîné. Mettez-le en valeur et faites l’effort de lui donner un feedback à un rythme mensuel, voire hebdomadaire.

Et puis acceptez l’extrême mobilité des Gen Y. N’essayez pas de les enchaîner cinq ans à un poste. Il ne reste plus qu’à prévoir un cahier des charges compatible avec cette versatilité. Anticipez le cap des deux ans et avant que le Y se morfonde à son bureau, proposez-lui une nouvelle mission, une formation ou une mutation. (Bilan)

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